Matices a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 05/10/2016 por la que se ratifica que los interinos, en ciertas condiciones, deben cobrar indemnización al finalizar su relación laboral.

En la reciente Sentencia del TSJ de Madrid de 05/10/2016, se resuelve una posible vulneración por el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. En esta Directiva se trata de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada[1].

Así, según la directiva se debe entender por «trabajador con contrato de duración determinada» aquella persona con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre con un empresario en el que al final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado[2]. De este modo, tal y como especifica la sentencia de estudio, “han de considerarse incluidos en sus previsiones los contratos de interinidad, habiéndose reiterado por la jurisprudencia que la interpreta el principio de «efectividad» en orden a la contratación temporal (SSTJUE 04/07/06, Asunto Adeneler; 07/09/06, Asunto Marrossu y Sardino;07/09/06, Asunto Vassallo; y 23/04/09, Asunto Angelidaki)”.

Además, la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, dispone los criterios del principio de no discriminación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional (art. 49.1c) ET), como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. En aplicación del principio europeo de no discriminación “El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

En el supuesto de hecho analizado, la trabajadora entró en la empresa demandada (Ministerio de Defensa) a sustituir a una trabajadora en situación de liberada sindical, desarrollando de igual forma las mismas funciones que venía realizando la sustituida, durante siete años y dos meses. La relación laboral de interinidad finalizó cuando la trabajadora sustituida tuvo que volver a su puesto “en virtud del hecho, totalmente impredecible, de la entrada en vigor de una urgente reforma legislativa que cercenó drásticamente el número de liberados sindicales en el sector público”[3].

El Fundamento de Derecho Tercero de la Sentencia, se especifica es claro al establecer que “en el caso de la actora nos encontramos en un supuesto de temporalidad con “tempus” no acotado y de previsibilidad incita hasta el extremo de que la duración del contrato se ha extendido a más de siete años, acaeciendo la extinción contractual en virtud de una causa objetiva -en el sentido de no reprochable al trabajador ni dependiente de la mera voluntad empresarial- con una estructura causal análoga a las que el artículo 52 del ET denomina “causas objetivas”, en cuanto a su través se evidencia la necesidad productiva de extinguir una relación laboral”.

Sin embargo, según los supuestos contemplados en el artículo 8.1.c) de Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, la finalización de este contrato de interinidad ha cumplido con la exigencias legales. Los motivos tasados en la legislación española para extinguir un contrato de interinidad son:

1.ª La reincorporación del trabajador sustituido.

2.ª El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.

3.ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

4.ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.

De este modo, la causa extintiva que se ha aplicado a la actora, conforme a la ley española, le niega cualquier derecho indemnizatorio pero no le sería de aplicación si su contratación no fuera temporal, en cuyo caso tendría siempre, al menos, un derecho indemnizatorio de 20 días de salario por año trabajado si en la empresa se produjera la situación de exceso de trabajadores en relación con los puestos de trabajo reales desde la perspectiva de la productividad mercantil, como motivo de despido objetivo y, por tanto, pudiéndose calificar como procedente, que es lo que ha ocurrido.

Las claves en este caso, son las siguientes:

  • Afecta a un trabajador interino de la Administración: Es punto fundamental recalcar que el ámbito en el que se ha resuelto en el sentido que se anuncia, es dentro de la Administración Pública, con su regulación y convenios distintos a los de otros sectores.
  • Que sustituye a otro fijo: Que, además, el motivo del contrato no es cubrir una vacante durante un proceso de selección ni se está sujeto a ningún plazo.
  • Y realiza el mismo trabajo: La trabajadora interina ha realizado exactamente las mismas funciones que la liberada sindical, por lo tanto su puesto de trabajo es comparable, dejando fuera a quienes desarrollan funciones distintas de las que realizaba el trabajador sustituido,
  • Se considera despido procedente: Además de los matices anteriores, a la vez que reconoce el derecho de la trabajadora a una indemnización por despido, rechaza que el despido en este tipo de contrataciones sea improcedente.

Más allá de lo estrictamente contenido en la resolución, que se ha plasmado en este breve estudio, se han dejado oír opiniones diversas, sobre todo de sindicatos de trabajadores y también de la patronal.

La patronal ha apuntado que a todos los trabajadores, con contrato temporal o indefinido, se les aplica el mismo régimen jurídico y la misma extinción cuando se considera despido disciplinario, por causas objetivas o colectivo, que en el caso de procedente es de 20 días y de 33 si es improcedente. Otra cosa diferente en la indemnización por finalización de contrato, de 12 días. que sólo se aplica a los empleados temporales.

Por el contrario, los sindicatos han manifestado su conformidad con la resolución por cuanto ven totalmente discriminatorio la falta de indemnización en los contratos de interinidad. Aprovechan también para reivindicar la necesidad de la incorporación de las normas europeas al ordenamiento jurídico español para que trabajadores eventuales e interinos tengan las mismas condiciones que los trabajadores fijos.

 

 

[1] Cláusula 1 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP recogido en Anexo de la Directiva 1999/70/CEE, de 28 de junio.

[2] Antecedente de Hecho Séptimo de la STSJ Madrid 05/10/2016.

[3] Fundamento de Derecho Tercero de la STSJ Madrid 05/10/2016.

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