El TC anula el impuesto de plusvalía cuando se vende un inmueble por valor inferior al que se compró.

El Tribunal Constitucional se ha pronunciado en Sentencia de 11 de mayo de 2017 (Rec. 4864/2016) (ver sentencia pinchando aquí) anulando la normativa referente sobre el impuesto sobre el incremento de valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana (IIVTNU) cuando no hay incremento en el valor del terreno.

El pasado 16 de febrero el Tribunal Constitucional (TC) ya resolvió sobre la inconstitucionalidad del referido impuesto en la provincia de Gipuzkoa, cuando en la transmisión de un inmueble se hubiera vendido con pérdidas. Con la nueva sentencia del 11 de mayo, el Constitucional extiende esta doctrina a todo el territorio nacional.
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Dictamen de la Fiscalía General del Estado en el ámbito de la Seguridad Vial sobre la aplicación del baremo para la valoración de daños personales.

El pasado 13/07/2016, el Fiscal de la Sala de Seguridad Vial, D. Bartolomé Vargas Cabrera, ha publicado el Dictamen 3/2016, de 13 de julio de 2016, sobre la Ley 35/2015, de 22 de septiembre, de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación y protección de los derechos de las víctimas en el ámbito de la siniestralidad vial.

De esta manera se adelantaron a cualquier resolución judicial sobre la aplicación del nuevo baremo que entró en vigor el 01/01/2016 y se ayuda a resolver las dudas que pudieran surgir al respecto.

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Matices a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 05/10/2016 por la que se ratifica que los interinos, en ciertas condiciones, deben cobrar indemnización al finalizar su relación laboral.

En la reciente Sentencia del TSJ de Madrid de 05/10/2016, se resuelve una posible vulneración por el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. En esta Directiva se trata de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada[1].

Así, según la directiva se debe entender por «trabajador con contrato de duración determinada» aquella persona con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre con un empresario en el que al final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado[2]. De este modo, tal y como especifica la sentencia de estudio, “han de considerarse incluidos en sus previsiones los contratos de interinidad, habiéndose reiterado por la jurisprudencia que la interpreta el principio de «efectividad» en orden a la contratación temporal (SSTJUE 04/07/06, Asunto Adeneler; 07/09/06, Asunto Marrossu y Sardino;07/09/06, Asunto Vassallo; y 23/04/09, Asunto Angelidaki)”.

Además, la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, dispone los criterios del principio de no discriminación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional (art. 49.1c) ET), como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. En aplicación del principio europeo de no discriminación “El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

En el supuesto de hecho analizado, la trabajadora entró en la empresa demandada (Ministerio de Defensa) a sustituir a una trabajadora en situación de liberada sindical, desarrollando de igual forma las mismas funciones que venía realizando la sustituida, durante siete años y dos meses. La relación laboral de interinidad finalizó cuando la trabajadora sustituida tuvo que volver a su puesto “en virtud del hecho, totalmente impredecible, de la entrada en vigor de una urgente reforma legislativa que cercenó drásticamente el número de liberados sindicales en el sector público”[3].

El Fundamento de Derecho Tercero de la Sentencia, se especifica es claro al establecer que “en el caso de la actora nos encontramos en un supuesto de temporalidad con “tempus” no acotado y de previsibilidad incita hasta el extremo de que la duración del contrato se ha extendido a más de siete años, acaeciendo la extinción contractual en virtud de una causa objetiva -en el sentido de no reprochable al trabajador ni dependiente de la mera voluntad empresarial- con una estructura causal análoga a las que el artículo 52 del ET denomina “causas objetivas”, en cuanto a su través se evidencia la necesidad productiva de extinguir una relación laboral”.

Sin embargo, según los supuestos contemplados en el artículo 8.1.c) de Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, la finalización de este contrato de interinidad ha cumplido con la exigencias legales. Los motivos tasados en la legislación española para extinguir un contrato de interinidad son:

1.ª La reincorporación del trabajador sustituido.

2.ª El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.

3.ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

4.ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.

De este modo, la causa extintiva que se ha aplicado a la actora, conforme a la ley española, le niega cualquier derecho indemnizatorio pero no le sería de aplicación si su contratación no fuera temporal, en cuyo caso tendría siempre, al menos, un derecho indemnizatorio de 20 días de salario por año trabajado si en la empresa se produjera la situación de exceso de trabajadores en relación con los puestos de trabajo reales desde la perspectiva de la productividad mercantil, como motivo de despido objetivo y, por tanto, pudiéndose calificar como procedente, que es lo que ha ocurrido.

Las claves en este caso, son las siguientes:

  • Afecta a un trabajador interino de la Administración: Es punto fundamental recalcar que el ámbito en el que se ha resuelto en el sentido que se anuncia, es dentro de la Administración Pública, con su regulación y convenios distintos a los de otros sectores.
  • Que sustituye a otro fijo: Que, además, el motivo del contrato no es cubrir una vacante durante un proceso de selección ni se está sujeto a ningún plazo.
  • Y realiza el mismo trabajo: La trabajadora interina ha realizado exactamente las mismas funciones que la liberada sindical, por lo tanto su puesto de trabajo es comparable, dejando fuera a quienes desarrollan funciones distintas de las que realizaba el trabajador sustituido,
  • Se considera despido procedente: Además de los matices anteriores, a la vez que reconoce el derecho de la trabajadora a una indemnización por despido, rechaza que el despido en este tipo de contrataciones sea improcedente.

Más allá de lo estrictamente contenido en la resolución, que se ha plasmado en este breve estudio, se han dejado oír opiniones diversas, sobre todo de sindicatos de trabajadores y también de la patronal.

La patronal ha apuntado que a todos los trabajadores, con contrato temporal o indefinido, se les aplica el mismo régimen jurídico y la misma extinción cuando se considera despido disciplinario, por causas objetivas o colectivo, que en el caso de procedente es de 20 días y de 33 si es improcedente. Otra cosa diferente en la indemnización por finalización de contrato, de 12 días. que sólo se aplica a los empleados temporales.

Por el contrario, los sindicatos han manifestado su conformidad con la resolución por cuanto ven totalmente discriminatorio la falta de indemnización en los contratos de interinidad. Aprovechan también para reivindicar la necesidad de la incorporación de las normas europeas al ordenamiento jurídico español para que trabajadores eventuales e interinos tengan las mismas condiciones que los trabajadores fijos.

 

 

[1] Cláusula 1 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP recogido en Anexo de la Directiva 1999/70/CEE, de 28 de junio.

[2] Antecedente de Hecho Séptimo de la STSJ Madrid 05/10/2016.

[3] Fundamento de Derecho Tercero de la STSJ Madrid 05/10/2016.

¿Cómo tributan las indemnizaciones por despido improcedente?

Como regla general, según el artículo 7 LIRPF, las indemnizaciones por despido o cese del trabajador están exentas del impuesto de IRPF, hasta la cuantía establecida como obligatoria por el Estatuto de los Trabajadores y sus normas reglamentarias que lo desarrollan y, en cualquier caso, por un máximo de 180.000 €. Ahora bien, existen una serie de límites que son los siguientes:

  • Si el despido se produjo después del 07/07/2012: sólo están exentas las indemnizaciones reconocidas en acto de conciliación o en resolución judicial.
  • El límite de los 180.000€ no es aplicable a despidos o ceses producidos antes del 01/08/2014.

No se consideran amparadas por la exención, debiendo declararse íntegramente, las indemnizaciones establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato y las que, en general, se perciban como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa para la cual no esté establecido en el ET ni en sus normas de desarrollo el derecho del trabajador a percibir indemnización, los despidos disciplinarios calificados como procedentes, la extinción del contrato por voluntad del trabajador (cese) que no esté motivado por ninguna de las causas a las que se refieren los arts. 41.3 y 50 ET (modificación sustancial de condiciones de trabajo e incumplimientos por parte del empresario, impagos de salarios o retrasos continuados).

Jurisprudencia: Despido colectivo.

En reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15/03/2016 (nº sent. 219/2016; ver aquí: 20160315 TSS REC 2507.2014 ), resolviendo el Recurso para unificación de Doctrina 2507/2014 sobre un despido colectivo, concretamente el que realizó la empresa Bankia, S.A., se han determinado los requisitos de la notificación del despido a los trabajadores individuales, estimándose el recurso de casación para la unificación de doctrina.

Aclara el TS que se excluye la necesidad de que en la carta de despido de un procedimiento colectivo se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección” utilizados en el proceso de despido colectivo.

Así, no es necesario que en la misiva se incorporen los criterios de selección ni de la baremación que al trabajador corresponde en función de ellos, porque no lo exige la ley y porque la negociación previa del procedimiento de despido colectivo (PDC) y el mandato de representación de los negociadores hacen presumir su conocimiento.

En su caso, tales criterios han de acreditarse en el proceso de impugnación individual del despido, sin que el trabajador sufra en su derecho de defensa, al poder solicitarlos previamente al proceso mediante diligencias preliminares, actos preparatorios y aportación de prueba por la demandada.

La trampa del plazo máximo de pago de las aseguradoras según el tipo de póliza.

tiempo y dinero

El Artículo 18 de la Ley 50/1980, de 8 de octubre, de Contrato de Seguro, establece los plazos a los que se deben someter las compañías aseguradoras a la hora de satisfacer la indemnización por la declaración de un siniestro, sin embargo surgen dudas a la hora del cómputo efectivo de plazos y de cuándo y qué es lo que se puede exigir en cada momento por parte del beneficiario de la póliza de que se trate.

Desde este punto de partida y sin entrar a valorar cuál es la cuantía que debe pagar finalmente (siempre según la suma asegurada), y dejando de lado los casos en los que se solicita la reparación o restitución del bien siniestrado, según la naturaleza del seguro, se analiza el plazo máximo que poseen las compañías aseguradoras para abonar la indemnización pactada al asegurado, tomador o beneficiario del seguro, según el caso.

Como punto de partida para comenzar a contar los plazos y a tenor de la literalidad del artículo mencionado, encontramos la aseguradora debe satisfacer el pago de la indemnización al término de las investigaciones y peritaciones necesarias para establecer la existencia del siniestro, sin ninguna otra especificación. Si no hubiera más detalle, podríamos entrar en una dinámica por la que la aseguradora nunca considerara que ha finalizado sus investigaciones dirigidas a conocer el alcance del siniestro y si entra en las garantías contratadas.

Para ello, el legislador anduvo vivo (esta vez) y añadió que En cualquier supuesto, el asegurador deberá efectuar, dentro de los cuarenta días, a partir de la recepción de la declaración del siniestro, el pago del importe mínimo de lo que el asegurador pueda deber, según las circunstancias por él conocidas. (Recordar que el asegurado tiene un plazo de 7 días para declarar el siniestro desde su ocurrencia ex art. 16 Ley 50/1980, por lo que el plazo de 40 días se ha de contar desde la comunicación del siniestro y no desde su ocurrencia, que pueden coincidir o no en el tiempo).

De todas formas, a pesar de haber establecido el límite temporal en un máximo de 40 días, hay que estar a la naturaleza del seguro, pues si es de daños materiales, parece lógico que en un plazo de más de un mes se hayan podido realizar las peritaciones oportunas para establecer el alcance del siniestro, sin embargo, cuando nos encontramos en daños personales, no ocurre lo mismo. Pongamos el ejemplo de aquella persona que tiene contratada una póliza de accidentes por la que se le abonan 50€/día en los períodos de incapacidad temporal, y que ha sufrido un percance por el que, previsiblemente, va a estar de baja unos 180 días.

En este caso, para empezar a contar los tiempos, es fácil pensar que en el momento de la declaración del siniestro, no se puede establecer la cuantía a indemnizar y que ésta se entenderá completa cuando el lesionado ya se ha curado o se han estabilizado sus lesiones, quedando secuelas o no, y no antes. Entonces es cuando empiezan a contar los 40 días establecidos en la Ley. Bien es cierto, que las compañías aseguradoras más competentes, cuando el origen de las lesiones es claro y la duración de la incapacidad se prevé larga, mediante previa solicitud de anticipo por el asegurado, ofrecen pagos parciales de los días que ya se llevan de baja.

Matizar, por último, que el importe mínimo, que es a lo que la Ley obliga a pagar en ese plazo, no tiene por qué ser el importe total. Así que si se diera el caso, de deduce que el plazo que hay que tener en cuenta es el indicado en el en el apartado 3 del artículo 20 de la Ley 50/1980, que habla de cuando el asegurador incurre en mora, y es el plazo de tres meses desde la producción del siniestro (con el matiz de las pólizas de accidentes/salud ya explicada) o, claro está, cuando no hubiere procedido al pago del importe mínimo de lo que pueda deber dentro de los cuarenta días a partir de la recepción de la declaración del siniestro.

PLAZOS: La necesidad de rápida actuación del trabajador ante cada circunstancia.

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En el supuesto de los trabajadores por cuenta ajena que ven modificadas sus condiciones de trabajo, ya sea por movilidad, sucesión de empresas, extinción del contrato de trabajo, etc. O de trabajadores por cuenta propia en casos de bajas laborales, por ejemplo, es importante saber cómo actuar y qué documentación o pruebas hay que preparar. De todas formas, lo que a mi juicio es realmente importante, es saber qué PLAZOS tenemos para realizar las acciones que se necesiten, pues por muchos conocimientos o asesoramientos que se tenga y muchas pruebas que se acumulen, si nos pasamos de plazo será muy difícil (cas imposible) hacerlos valer y llegar una solución satisfactoria.

A continuación se relacionan los plazos para ejercitar las acciones más habituales en el ámbito laboral:

Despido: Si el despido es verbal, el trabajador debe cerciorarse cuanto antes con testigos o por escrito de la decisión del empresario. Será clave que la empresa deje de cotizar por el trabajador o que no abone sus salarios. Una vez que esta circunstancia se pueda probar, se aplican los mismos plazos que el despido formal.

Si el despido formal y es considerado no conforme, el plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles (todos menos los domingos y festivos) para presentar la papeleta de conciliación y comenzar los trámites para demandar por despido.

Reclamaciones de cantidad: En el caso de que la empresa adeude al trabajador salarios, extras o cualquier cantidad pactada, existe un plazo de un año para reclamar estas cantidades a contar desde el momento en que el trabajador debió percibirlas. A pesar de que un año parece un amplio margen, muchas personas acuden a un abogado cuando ya ha pasado ese periodo y poco se puede hacer.

Impugnar alta médica: Cuando lo que ocurre es que el trabajador ha estado de baja médica por alguna lesión o enfermedad y la mutua o la Seguridad Social le dan el alta médico y el enfermo/lesionado considera que no está en forma para desempeñar su trabajo deberá solicitar la revisión del alta o, en su caso, impugnarla.

Si recibe el alta antes de haber transcurridos 365 días de baja, el interesado podrá instar la revisión del alta médica en el plazo de 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

Si recibe el alta después de haber transcurridos 365 días de baja, por resolución del INSS, tiene un plazo de 4 días naturales a contar desde la recepción de la notificación de la resolución por escrito (no SMS) para que el interesado manifieste su disconformidad con la decisión recibida.

Prestación por desempleo (paro): El plazo para solicitar la prestación contributiva es de 15 días hábiles desde que cesó la relación laboral. Este plazo se cuenta para solicitar cita por internet o teléfono en el SEPE (INEM), aunque la cita efectivamente se produzca pasados esos 15 días. En este caso concreto hay que destacar que si se pide el subsidio fuera de plazo,  no se pierde el derecho, pero no se cobrarán los días en que se hubiera excedido desde que pudo haberse solicitado. Esto es importante porque algunas personas piensan que han perdido totalmente el subsidio por estar fuera de fechas y no es así, únicamente se dejan de cobrar los días de retraso sobre la fecha límite.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo: Si el trabajador no está conforme con las medidas adoptadas por su empleador, puede extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, siempre y cuando resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:

  • La jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Funciones, tanto superiores como inferiores cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé la Ley.

En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Si tienes cuestiones respecto de otros procedimientos, no dudes en contactar.

¿Puedo viajar mientras estoy de baja laboral (Incapacidad temporal)?

Maleta en puerta

En estas fechas, con puentes como el de la Constitución o fiestas como Navidad próximas a disfrutarse, pueden surgir dudas en aquellos que estén en situación de incapacidad temporal (IT) por motivo de una enfermedad o de una lesión. Por eso, si tenemos un viaje programado desde hace tiempo o bien tenemos pensado viajar, se puede plantear la duda sobre si se puede viajar o no y, en caso de que se pueda, si es necesario realizar algún trámite burocrático.

Pues bien, el que se encuentra en situación de IT, se supone que durante este periodo de tiempo se está sometiendo a un tratamiento para su recuperación y que no debe realizar ninguna actividad que perjudique o retrase su reincorporación al trabajo. En caso de que esto no fuera así, podría entenderse que está simulando la baja médica y entonces nos encontraríamos en otro escenario.

A pesar de lo general del enunciado, hay que estar a cada caso concreto tanto por el motivo de la baja como por el destino y la duración del viaje que se pretende realizar.

Desde la base, la libertad de residencia y movilidad es un derecho fundamental establecido por el artículo 19 de la Constitución Española y eso no se lo pueden negar. Por otro lado, el art. 131 bis de la LGSS advierte de que el derecho al subsidio se extinguirá por “la incomparecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias para los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al INSS o a la Mutua (…)”.

Ahora bien, según el motivo de la baja, no suelen ser inconvenientes los desplazamientos cortos y de duración inferior una semana, pues la periodicidad con que se emiten los partes de confirmación de la baja (al menos hasta el 1/12/2015 que entra en vigor la nueva normativa resumida aquí: https://abogadostobesaura.com/2015/09/16/incapacidad-temporal-novedades-en-tramitacion-de-bajas-medicas-de-menos-de-un-ano/ ).

Para el caso de que sea un desplazamiento de larga distancia o de más de una semana, es decir, que no permita estar en el domicilio habitual de un día para otro, lo correcto es comunicar dicha situación al médico de cabecera o el que esté haciendo el seguimiento de la baja. Este facultativo deberá emitir un informe en el que recoja que no hay inconvenientes en tu traslado (que con el viaje no se pone en peligro tu integridad física o psíquica en relación con la causa de la baja) y con él, deberás acudir a la Inspección Médica para que emita una autorización. De este modo se garantiza que mientras estés de viaje no se te cite a ninguna revisión o que tengas justificada la incomparecencia en caso de que se te cite y con ello, no pierdas el subsidio por IT.

-Incapacidad temporal- Novedades en tramitación de bajas médicas de menos de un año

A partir del 1 de diciembre de 2015 entran en vigor las normas establecidas en la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

nuevo parte baja

En función de esta normativa, existirán cuatro tipos de bajas según su duración prevista. El médico de cabecera o el que emita la baja será el que estime esa duración de la baja con ayuda de unas tablas que el INSS emitirá y revisará periódicamente.

En el caso de que la cobertura la deba ofrecer una mutua y la incapacidad sea debida a un accidente laboral o enfermedad profesional, será el médico de la mutua inmediatamente después del reconocimiento médico del trabajador, el que expida el parte médico de baja.

  1. a) Proceso de duración estimada muy corta: inferior a cinco días naturales.

Se emitirá el parte de baja y de alta en el mismo acto médico. El trabajador podrá solicitar que se le realice un reconocimiento médico el día que se haya fijado como fecha de alta, y el facultativo, si considerase que el trabajador no ha recuperado su capacidad laboral, podrá modificar la duración del proceso estimada inicialmente, expidiendo, al efecto, un parte de confirmación de la baja, en la forma prevista en el artículo 4. En este primer parte de confirmación, que dejará sin efecto el alta prevista en el parte de baja, se indicará el diagnóstico, la nueva duración estimada y el tipo de proceso

  1. b) Proceso de duración estimada corta: de 5 a 30 días naturales.

La primera revisión médica/confirmación de la baja debe hacerse antes de 7 días naturales. El segundo y sucesivos partes de confirmación se expedirán cada catorce días naturales, como máximo.

  1. c) Proceso de duración estimada media: de 31 a 60 días naturales.

Primera revisión médica/confirmación de la baja antes de 7 días naturales. El segundo y sucesivos partes de confirmación se expedirán cada veintiocho días naturales, como máximo.

  1. d) Proceso de duración estimada larga: de 61 o más días naturales.

Primera revisión médica/confirmación de la baja antes de 14 días naturales. El segundo y sucesivos partes de confirmación se expedirán cada treinta y cinco días naturales, como máximo.

 

Alta: El parte médico de alta será expedido por el facultativo del correspondiente servicio público de salud, o de la mutua si el proceso deriva de contingencia profesional cubierta por ella, tras el reconocimiento del trabajador.

Hay que destacar que la propia norma, en su art. 6.2 prevé que se pueda dar el alta médica y, aún así, seguir recibiendo asistencia sanitaria.

El trabajador deberá presentar a su empresa la copia de los partes de baja y los sucesivos partes de confirmación en los tres días siguientes a su expedición. Y deberá comunicar el alta a su centro de trabajo en las siguientes 24 horas de recibirla.

 

Recomendaciones:

  • Los plazos de las confirmaciones de baja son máximos, por lo que se podrá seguir emitiendo partes semanales. De todas formas, si la baja fuera a ser previsiblemente larga, recuérdele a su médico que puede revisar su estado de salud en intervalos de tiempo más distanciados entre sí.
  • Si los servicios médicos le dan el alta y todavía sigue recibiendo asistencia sanitaria o las secuelas del accidente o enfermedad le impiden realizar con normalidad su trabajo habitual, podrá impugnar ese parte de alta en un plazo de cuatro días.